・面談、レビューでは仕事のことから入らず、まずプライベートな質問をします。プライベートの趣味や子供の話をする。
すると心を開いて話しはじめるのです。その後「ちょっと最近、調子悪そうだけど」と聞くと悩みや課題
を話してくれます。コーチィングでは「どうしたいのか」という答えは本人が持っているのです。パーソナリティーを
どんどんひもといていくと本当の目指したい方向に気づかせてあげることが出来るのです。そうすれば部
下は自ら頑張り始めるのです。
・目標は小さすぎてもいけない。行けそうで行けなさそうなギリギリのところを一緒に考える。そこに設定さ
れた時に人間は一番、能力を発揮できるからです。
・レビューの場でも一番ダメなケースはマネージャーが一方的に話し部下を評価する場にしてしまうことです。
とにかく聞いてあげる。部下はもっと成長したい、頑張りたいと思っているのです。そして引き出してあ
げるのがマネージャーの仕事です。そしてやるべき活動量をちゃんとクリアしたら「ステーキでも食べに行こ
う」 これが意外に効くのです。
・レビューでは基本に忠実に部下の話を聞くことです。そして下記のステップどうりにやることが大切です。
レビューの場はやる気やエネルギーを部下にあげる場であり、負や悩みを引き受ける場であるということです。
1 事前準備 部下に半期の自分を振り返ってもらいシートにまとめてもらう
2 情報の収集 半期であれば半期の情報を集め、振り返っておく
3 実績レビュー 部下と一緒に実績を振り返る
4 原因の追究 部下と一緒に良かった理由、悪かった理由を振り返る
5 期待されていることの説明や検討 一緒に何を期待されているのかを考える
6 業績アップのヒントの入手 業績アップのために何が出来るかを一緒に考える
7 助言の提供 部下のためになる助言をする
8 合意の獲得 部下から「やります」という言葉を引き出す
9 期限の設定 いつまでに達成するかを部下と一緒に考える
10これをどうフォローしていくか 部下の達成度合いを一緒に確認する
・マネージャーは部下が真面目には働いているか、プロセスをしっかり踏んでいるかを見ないといけないと思います。
・結果は2割増し、プロセスは8割増しで褒める 活動量こそが結果につながるのです。
通読してなるほどと納得するばかりです。優れた成果を出すマネージャーは部下の成長、幸せを第一に考え基本に
忠実で部下との対話に熱心なのでしょう。10のステップは良く出来ておりマネージャーに取り入れて欲しい内容です。