代表ススムのブログ

「おもしろおかしく」は本年７月、９０歳で亡くなられた自動車排ガス測定器シェア８割を誇る堀場製作所創業者の堀場雅夫さんの言葉です。

この「おもしろおかしく」は同社の社是でもあり３０年以上も前に「なんと奇抜な社是だろう！」と思ったことがあります。しかし今になって考えてみると人間の本質を突く見事な言葉だったと感慨にふけっています。

堀場さんは「人間は仕事に最も長い時間を使う、仕事が楽しくなければ人生も幸福にならない」を持論にされたそうです。そしてまた誰もがおもしろく働ける環境整備に心血を注がれたとも言われています。現２代目の堀場厚会長兼社長にもこのことは引き継がれているように思います。

１０月２０日の日本経済新聞に“息づく「おもしろく働く」堀場製作所に創業者の遺志”という特集記事が組まれていましたので、そこからひも解いてみたいと思います。

「好きな仕事しか人間は本気でやらないと創業者は話していた」と振り返り、社員が自主的に挑戦する環境づくりが欠かせないと指摘する。

堀場製作所の人事評価は加点主義が原則で３か月ごとに決めた挑戦目標はシステム上で役職や部署を越え会社全体に公開される。挑戦した結果の失敗は評価するが、何もしないのは０点だ。

海外研修の選抜に挑戦し、選考に漏れた社員にも「挑戦してくれてありがとう。次回も挑戦してほしい」と堀場厚社長からメッセージが送られる。手を挙げる人には経営全体で「もっと行け」と後押しする風土がある。　また誕生日を迎える社員と役員が交流する「誕生会」が毎月開催され交流・懇親を深める工夫も続けられている。また新製品が完成した時も交流の場が設けられ、開発に携わった全員を経営トップが表彰、「頑張る人に報いる加点主義の一例」と（人事部門で「おもしろい」働き方に取り組んでいる理事の野崎治子さんの証言）

堀場雅夫さんは他にも「イヤならやめろ」の言葉について『嫌な仕事は辞めればいいが「向いていない」と断言できるのか、必死で取り組めばおもしろさは見えてくるはずだ』ともおっしゃっている。堀場製作所さんのように一体感のある企業風土、従業員の前向きな行動を促す職場づくりは今後ますます必要になってくると思います。

今回はウォルマートの経営理念について創業者のサム・ウォルトンが晩年に書き記した著書「私のウォルマート商法  すべて小さく考えよ」（講談社＋α文庫）から見てみます。

サム・ウォルトンは１９１８年オクラホマ州に生まれミズリー大学を卒業後２７歳、１９４５年に小売業界に入り１９６２年、４４歳の時にウォルマートを創業、１９９２年、７２歳で亡くなるまでの３０年で世界一の企業をつくり上げています。

この本の冒頭サム・ウォルトンは次のように記しています

「何より私が伝えたいのはウォルマートの成功にとって、従業員の働きがいかに重要だったか、という点である。私の人生で特に際立った特徴を１つ上げるとしたら、それは競争に対する情熱であろう。この情熱が私を前進させ、絶えず次の店舗視察へ、次の町の出店へ、次の重点販売品目選びへと駆り立ててきた。今振り返ると、わが社の物語は、まさにアメリカを偉大にした伝統的価値を証明するものであることがわかる。それは企業家精神、リスクへの挑戦、勤勉などの価値を証明する物語であり、自分の理想を掲げ、そこに到達するために喜んで働くことの意義を伝える物語である。そしてこの本は、チャンスを与えられ、やる気を起こすよう励まされれば、ごく普通の人々でも非凡なことを成し遂げられることを示す物語であるーそれがウォルマートの物語なのだ」・・・ここにウォルマートの創業の精神が表れています。

ウォルマートの経営方針は次のようなものです（自伝では「成功のための１０ヵ条」）そして「すべて小さく考えよ」です

１）自分の仕事にのめりこもう。その可能性をだれよりも信じよう。

２）すべての社員をパートナーとし、利益を分かちあおう。

３）パートナーのやる気を高めるために全力投球をしよう。

４）できるだけ知らせよう。

５）社員の行うことのすべてを高く評価しよう。

６）成功すれば喜ぼう。失敗しても、その中にユーモアを見出そう。

７）徹底的に社員や客の話を聞こう。

８）客の期待にこたえよう。

９）競争相手より上手に経費をコントロールしよう。

１０）より上を目指し、他とはちがう道を行こう。

まさにウォルマートの成長は類まれなものであり、商業の歴史でもかってなかったことだと思います。それには創業者のサム・ウォルトンの「すべてはお客のために」「お客の期待を超える」そのために「パートナー（従業員、仕入先）の意欲・やる気を引き出す」そうしたことに情熱を燃やし挑戦し続けたからに他なりません。機会があれば是非サム・ウォルトンの著書「私のウォルマート商法　すべて小さく考えよ」（講談社＋α文庫）をお読みいただければ幸いです。

 ウォルマートは北米アーカンソーに本社を置き米最大の小売企業で売上高５８兆円（１６年１月期見込、４８００億ドル）と国内最大のトヨタ自動車の２倍超、日本の国家予算の１/２に相当し、世界最大のスーパーマーケットチェーンであり売上額で世界最大の企業です。

全米で５０００店舗のディスカウントストア及びスーパーストアを有しており、１週間で訪れる来店客数（全世界）は２億人と言われています。既に世界１５か国に進出（売上の３０％が米国以外）日本では西友を子会社化して展開しています。食料品をはじめ衣料、生活用品、医薬品などの販売、さらに家電量販店的役割を果たしています。

過去名前ぐらいは知っていましたが、この会社に関心を持ち始めたのは転職でＴＶや家電製品の開発、生産、販売で有名な船井電機に入社した頃からです。船井電機の売上の７０～８０％は北米で、その内５０％以上はウォルマートに販売しています。また生産はタイなど低コストで組み立て世界各国の量販店向けに複数ブランドで供給する事業モデルを強みとしています。船井電機とウォルマートの結びつきは強くウォルマートから何度もサプライヤー・オブ・ザ・イヤー賞を受賞しています。サプライヤー・オブ・ザ・イヤー賞とは年間取引高１０００億円以上、かつ高品質及び魅力ある製品を供給することで同社の業績向上及び顧客満足に多大な貢献をしたサプライヤーに贈呈される栄誉ある年間賞です。

この１０月１４日に開催されたウォルマートの経営説明会の記事（日経新聞１０月１６日）を見て注目した箇所があります。それは「ドル高」「賃上げ」「中国をはじめ新興国経済の減速」の影響で通期業績の従来予想１～２％増収予想から横ばいへと下方修正したという報道です。

中でも米国内に約５０万人いる時給制従業員の最低賃金を人材確保の視点から時給７・２５ドルから１０ドルに引き上げ、従業員の教育にも力を入れる方針を発表して取り組んでいる。３８％の大幅な賃金引き上げには経営者の覚悟が感じられます。さらに「ウォルマートはグロース（成長）企業だ（マクミロンＣＥＯ）」を合言葉に、アマゾンに対抗してネット販売強化への投資、ＩＴを駆使した店舗運営の効率化を急ぎ年率３～４％の増収路線への回帰を目指すという。

「人材確保・人材育成」と「ネット販売強化への投資・ＩＴ（情報技術）の活用」の２つがこれからの経営で必須だと再確認しました。次回はウォルマート（２）ということでウォルマートの経営理念に迫りたいと思います。

　この言葉は日産自動車のゴーン社長が早稲田大学での講演会で「夢は何ですか」との質問に答えたものです。

多様な社員をまとめるのには困難が伴うが「１人ひとりが『自分は尊重されていると』と思える環境を整えるのが大切」とダイバーシティ―（多様性）経営のコツを披露したとありました（日本経済新聞９月２７日７面「ニュース一言」）

小さな記事ですが常日頃から「人を活かす！とはどいうことか」を考えていた私にとって「まさにこれだ！」と合点がいった言葉でした。

ダイバーシティ―（多様性）を直訳すると「幅広く性質の異なるものが存在すること」「相違点」とも言えます。

組織でのダイバーシティ―（多様性）とは「さまざまな違いを尊重して受け入れ「違い」を積極的に活かすことにより、変化しつづけるビジネス

環境や多様化する顧客ニーズに最も効果的に対応し企業の優位性を作り上げることとなります。

さらにダイバーシティ・マネジメントについては「誰もが有利または不利にせず、多様性を促進し、最大限活用することにより組織のパフォーマンスを向上させる環境を創る組織プロセス」ということが出来ます。いずれにしても個々人の「違い」を尊重して受け入れ、活用して組織のパフォーマンスを向上させることになります。

今日、その対象は女性、障がい者、外国人をさす場合が多いと思います。

過去これら３者の採用や一緒に仕事をしてきた経験から、いい形で活躍してもらったなと感じる背景には、「尊重されていると思える環境を整える」ことに尽きると思います。

「女性活躍の時代」と言われる２１世紀、時代の要請に呼応して企業の規模に関わらずダイバーシティ―（多様性）を宣言し働く社員にとって「尊重されている」と思える環境を整えていくことが「企業の強み」を創っていくことになると確信しています。

　８月６日（木）のTVカンブリア宮殿で北原病院（脳外科医：北原茂実氏）が紹介されました。自らが患者として入院した体験から患者目線を徹底して、即日検査、高い救急受け入れ率、精神疾患患者に農業体験させ、みるみる病状が回復するなど病院らしくない病院が今注目を集めているようです。

実は番組最後の方で北原先生がカンボジアに新しく病院をつくる話しの後で「病院は産業なんです」と語る場面があります。医療としての考え方が「顧客志向」という点で先端をいっていると思うのと同時に病院を産業と定義したことが素晴らしいと思ったのです。

３５年以上前にマーケティングの勉強をし始めた頃に感動したことがあるのです。それはアメリカマーケティング学者（ハーバードビジネススクール名誉教授）のセオドア・レビット氏の「マーケティング発想法」（ダイヤモンド社刊）という本に出合って、T先生（元関西大学講師）からその講義を聞いたことです。その中で事業や製品の「コンセプト（概念、全体を貫く基本的な概念）」についてレビットがさまざまな事例を引いて説明している箇所です。

　・工具会社はドリルを売っているのではない　ネジの穴をあける「便益」を提供しているのだ

　　　　～顧客はドリルが欲しいのではなく「ネジの穴」が欲しいのだ～

    ・鉄道会社が「鉄道」を事業とするのではなく「輸送事業」と定義すべきだ。

    ・化粧品会社は化粧品を売るのではない　化粧品会社は「希望」を売っているのである

これらの事例は事業の定義、コンセプトを狭い概念で定義してしまうと、人はその範囲でしか考えなくなってしまう。マーケティングの出発点が間違ってしまうというのです。

レビットは顧客志向の視点から事業や製品を正しく定義（コンセプトの設定）すべきだと言ったのです。北原さんが「病院は産業」と言ったことは病院の概念設定が単なる医療施設ではなく顧客志向に立って医師や看護師、患者、患者家族、地域社会、さらに先端の医療機器や建設会社も含め世界に輸出すべき産業と捉えたわけです。凄いことだと思います。北原さんは２０年前には病院界で異端児と言われてきたそうですが、最近は日本医師会から講演依頼をいただくようになってきましたと・・・

事業の定義、製品の定義・・・コンセプトがいかに大事かを改めて気づかされた番組でした。

　ビジネスの世界に入って永年「経営」について、何が本当の解なんだろう！と、ずーっとそういう問題意識をもっ

    て 仕事をして きました。今日は、そんなテーマで考えてみたいと思います。

１　「会社の発展」と「社員の幸福」

　　会社の経営に永年携わってきて、究極の経営とは何かを考え、行き着いたのはやっぱり「会社の発展」と「社員

        の 幸福」です。「社員の働きがい、満足」は会社発展の大きな原動力になります。

　　４０年近く前に静岡にある科学機器総合商社のE社さんに訪問した折、会社の玄関にこの２つの言葉が掲げられ

　　ており感動し見入ってしまったのを覚えています。創業者の「経営理念」です。E社さんは実際の経営において

　　も、永年この２つを実践され、経営の隅々まで息づいています。まさに経営の両輪です。また「社員の成長・

　　幸福」と「企業の発展」は表裏の関係にもあります。さらに「企業の発展」には顧客の満足が必要条件です。

２　環境の変化に対応して生き抜く

　　近年パナソニックやシャープ、ソニー等日本を代表する企業がここまで苦しむ姿を初めて見ました。

　　それほど、ここ１０年のグローバルな競争環境や市場環境の変化が大きかったと思います。リーマンショックも

　　追い打ちをかけました。そうした変化に過去の成功体験にとらわれ、なかなか的確な経営判断が出来ず後手に

　　廻る。電機業界を代表する企業のリストラに次ぐリストラを見て、その傷の深さに驚愕するばかりです。そして

　　何とか再生してほしいと願っています。またある時、建築・土木業界で廃業した中小企業経営者の方にお聞きし

　　た事ですが、官公庁需要がバブル期以降１/５,１/１０に激減して仕事が減り経営が立ちいかなくなり、やむな

　　く廃業した話しです。この場合の選択肢として「廃業」の決断はありと思います。

　　しかし「経営」は「環境の変化」に対応し「存続・継続」が経営であることは事実です。もちろん企業の成長・

　　発展には「明確な経営理念」と「勇気と実行力」が大切です。一方「石橋をたたいて渡る慎重さ」も大切です。

３　「企業の強み」を磨き人材育成で誇れる会社を創る

　　最後は、やはりどんなに時代の変化があろうと生き残っていくためには「企業の強み」を磨き、「強さとしなや

　　かさ」を兼ね備えた健全な経営を目指すべきでしょう。それらを担うのは「人材」と「仕組み」であり「人材育

　　成」への強い意志と取り組みが企業を変えます。また「強さ」とは提供する商品やサービス・技術が群を抜いて

　　優れたものになるよう顧客価値を高めることです。そして多くのステークホルダー（仕入先、得意先、社員、株

　　主、地域社会等利害関係者）に支持される経営に尽きます。「わが社の強み」を明らかにし磨き抜くことです。

経営とは定めた事業領域で経営資源（人、物、金）を投入し効率的企業活動によって顧客価値を高め社会貢献する

経済活動といえます。そのためには経営理念、経営方針のもと収益を上げ投資し企業の維持存続・発展が必要です。

　この６月、立命館大学経営大学院のOB会に出席した時、突然同窓の方から「７年ほど前に転職が決まった時に野路井さんに相談に乗ってもらいました、その時の助言をおっしゃるように実践しその後の仕事がうまくいきました、ありがとうございました」と感謝の言葉を頂いたのです。私の方は当時のことをよく覚えていなく、そう言えばそんなことがあったなという感じで「そうですか」と答えるばかりでした。

その方は銀行からよくあるケースだと思いますが５０代前半の時に専門商社の管理本部長として、また常務として迎えられた方でした。処遇はかなりいい方だと思います。それでも銀行から民間の会社に移る訳ですから、業種、業界も違い過去の経験が活きるといっても転職して成功するには大変な苦労を要したと思います。

その時、私が助言したことは、ご本人の言葉を借りれば「まず現場の意見を徹底して聞かれたらどうですか」「そこから始めれば仕事は必ずうまくいきます」と言ったようです。

そんなこともあって、その方はその会社に入社以来、徹底して現場の方の意見、要望を聞くことに取り組まれたそうです。何百人もの社員全員と面談されたそうです。凄いことだと思います。

その結果、仕事の面で多くの成果を出され、最近、専務に昇格されたそうです。

この話を聞いた私は、まさに仕事の原点に触れる話しだなと思って感動致しました。

この方はおそらく各現場、各階層の皆さんの意見、要望を聞く中で、会社の実情や課題をつぶさに知ることになり、それらの意見、要望をベースに１つ１つ問題解決に取り組まれ、社内外から高い評価を得られたものと思います。トップの期待に答え、トップの名女房役として見事に手腕を発揮されたものと思われます。

「現場（意見、要望、悩み、実情など）を知る」「お客を知る」ということは企業経営にとって大きなパワーの源泉になるとの確信を得た話です。仕事の原点に触れる話です。単にレポートを読んで知っているのと実際に自分の足で直接得たものと重みが違います。トヨタの３現主義というのがありますが「現場」「現物」「現実」の３つを重視しないと物事の本質を捉えることは出来ないという話に通じます。

もちろんこの方の素晴らしいところは、そうした事を知るだけでなく、「志」をもって「会社を良くしよう」「私に何が出来るか」と自問自答しながら、その会社の実情に合った形で物事を進められたからこそ、高い評価を得られたものと思います。

いいことだからと言って独断専行で取り組んだところでうまくいくわけではなく、時期を考え、期が熟したものから社内のニーズに１つ１つ応えていかれたからこそ、成果も出て、もう一段高いポジションへの昇格となったと思います。大変うれしい話です。

　この５月、ケーブルTVで鑑賞した映画で、今までにない衝撃を受けた作品が「それでも夜は明ける」です。

この作品は今から１５０年以上も前、１９世紀に実在した黒人男性の自伝から奴隷となった男の壮絶な日々を綴る伝記ドラマです。

実際には１８５３年に出版された伝記に基づいて作品が作られています。

丁度、アメリカ合衆国が１７７６年に独立宣言をした後、最大の内戦であった黒人の奴隷制存続を主張する南部１１州と奴隷制度撤廃を

主張する北部２３州が１８６１年から４年にわたって繰り広げられた「南北戦争」があります。

アメリカ合衆国大統領リンカーが出たのもこの時代です。

ですから、この物語は南北戦争前に南部で実際に起こっていたことを映画にしています。奴隷制は話には知っていましたが、これほど生々しい実態を知りませんでした。主人公ソロモンは自由黒人として教育も受け家族４人が幸せな生活を過ごしていました。ところがある時、南部の奴隷商人に身柄を拘束され家族全員が奴隷として売買され、それぞれがバラバラに農園で奴隷として働かされるのです。

家畜以下の扱いを受け自由は全くありません。サトウキビの栽培、刈り取り、家畜の世話、厳しい労働条件の中、農園主や管理者の意に反するものならむち打ちは当たり前、暗闇の獄舎に入れられる等信じられない扱いを受けるのです。気に入らなければ首をつるされる黒人もいます。その恐怖は尋常ではありません。人を信じられなくなるのです。何度も雇い主を変えられ奴隷として働く壮絶な人生を送ります。

そんな中で自由の身になりたい、家族ともう一度暮らしたいという希望を捨てず、何度も打ちのめされながら晩年、最後に自由黒人の権利を勝ち取り家族と再会、その夢を叶えられるという形で描かれています。

スティーブ・マックーイン監督作品　２０１３年アカデミー作品賞を受賞しています。

余りにも理不尽な奴隷制度の実態に驚くと共に、奴隷として働くこれほど壮絶な人生があるものかと驚かされました。自由と人権、民主主義がいかに大切か！「それでも夜は明ける」という題名のとおり、この作品は奴隷制度の生々しい実態を後世に残したいという願いと、自由と人権の大切さ、そしてあきらめなければ必ず「夜は明ける」「願いは叶う」と言うことを見る人に問いかけているように思いました。

社員とのコミュニケーションの１つとして始めた社長通信「すすめーる」は２００２年４月１日社長就任の日から社内Web上で５年半毎週欠かさず続けました。内容は「会社の考え」「社内での出来事」「お客様の声」など毎回テーマを決めて毎週月曜日の夕方、原稿Ａ４版３～４枚、３～５０００文字の量を０７年１０月の退任の日まで欠かさず発信　土日中心に原稿を書き２７７号発信しました。

具体的内容としては「価格に対する意識改革」「お客様の声」「決算説明会の内容」

　　　　　　　　　「現場の声と管理者の役割」「管理者・リーダーに期待するもの」

　　　　　　　　　「海外事情」「オペレーション改革」

　　　　　　　　　「日本の生産性と当社の生産性」「部門発表会や部門表彰、社員表彰の様子」

　　　　　　　　　「エスペックから選ばれる人」「選ばれない人」「現場の声」

など役員や部課長と議論する内容やお客様の声や現場社員の声などを伝えました。その他、感動した本の紹介もしました。そして翌朝には１０００件のペースで読んでくれた社員のカウント数が表示され反応がすぐに分かりました。そして回を重ねる毎に社員の経営意識が高まったように思います。

また７～８人単位 で「社長懇談会」を年２０回ペースで開催、現場の声を聞くことにも取り組みました。

　　・ 仕事上の悩み、職場の課題、会社への意見・ 要望をざっくばらんに聞くというスタイルで開催しました

　　・ ５年半で延べ１００回７００人以上の社員と懇談会を実施,感想文を提出してもらいました

　　　１年ほどたちますと感想文がイキイキしてきて、感動の返信が 返ってくるようになったのです　　　

　　・現場の要望では「他部門の情報が入ってこない」「相互研鑽の場が必要」「忙しすぎる」「同じ職場に長く

　　　いるとマンネリになる、人事交流をして欲しい」など多くの意見・要望が出ました。

　　・これらは「すすめーる」で現場の声として、年２～３回、延べ数百件原文のまま掲載しました

　　・それを見た社員が自分たちの声が経営サイドに届き、取り上げられているということで、双方向のコミュニ

　　　ヶ―ションが活発になり経営陣も現場の問題を解決することで、良い循環になったように思います。

こうした取り組みで全社的にコミュニケーションが活発になり職場の活性化に大きく貢献をしたと思います。

このタイトルは日経ビジネス２００７年４月１６日号に「隠れた実力派特集」で私の記事を掲載いただいた時の見出しです。２時間ほどの取材を受けて数日後、頂いた最終原稿を見て納得したものです。

現役経営者の皆さんからすると「社員重視は、当たり前でしょ」「何もわざわざ一番に挙げなくても」と異論があるかもしれませんが私が経営者として仕事をした経験からこのタイトルのとおり「社員重視（ES）」を一番にして経営することが「顧客重視（CS）」につながり「より良い経営」を実現するための基本だと考えるようになったのです。何も社員に迎合するつもりはありません。ﾋﾞｼﾞｮﾝや経営方針を明らかにする。その上で「社員重視の経営」を進めるべきだと確信を持ったのです。

経営は事業があり、お客様と資金があって初めて成立します。

もちろん企業が成長発展していくには「的確な経営の舵取りと実行」が大事です

また企業の成長発展には「経営者のリーダーシップ」が大事なことはいうまでもありません。しかし顧客重視で顧客に向き合って仕事をしているのは現場の社員です。その社員が日々の業務においてさまざまなお客様の苦情や要望、現場の課題に正面から取り組んでいるからこそ業績が伸び成果を得ていることを思い知ったからです。「実行」は社員に負うところが大きいのです

社長になって５年で売上１，６倍、営業利益３，６倍を達成することが出来たのです。この結果は想定以上の結果なのです。

その中で一番驚いたのは毎期３月決算の終盤になって１２月、１月に各部門から聞いて見込み数値の集計をするのですが、３月を締めた後、だいたいが、売上、利益が上振れるのです。例えば「３０億円の利益予想が３２～３３億円になる」みたいな感じなのです。これにはいつも驚かされました。各部門長、社員が決算に向かって一致団結して達成に向かっているわけです。本気になって取り組む社員のパワーって凄いな！と　そうした想いがあって日経記者に語ったことが「顧客より株主より社員」というタイトルになったと思います。

それ以外にも様々な場面で社員の働きに驚かされることが多かったのです。その背景には社長になって、退任する日までやり抜いたことがあります。それは全社員向けに毎週欠かさずWEB上で社長通信「すすめーる」（私の名前にちなんで）を続けたことです。本来の仕事をする中で、土日返上で原稿づくりをしました。詳しくは次号で紹介します。